Как удержать сотрудника САПР после обучения?

«- А Вы не боитесь, что обучите своих сотрудников, а они уйдут? - спрашивает Финансовый директор

- Я боюсь, что они не обучатся и останутся! - отвечает Генеральный»

Вы, наверняка, видели это высказывание в соцсетях. Оно сейчас очень популярно.

И даже если сотрудник, в обучение которого были вложены значительные средства, уходит, это абсолютно не означает, что деньги были потрачены впустую!

Во-первых, вы имели в команде прекрасного высококвалифицированного, продуктивного специалиста, который внес свой вклад в развитие вашей компании.

Во-вторых, есть большая вероятность, что вы расстанетесь хорошими партнерами-коллегами и продолжите сотрудничество, но уже в другом формате.

Сотрудник будет благодарен вам за вклад, который вы внесли для его профессионального развития – “плюс в карму” не помешает.

Но, безусловно, цель работодателя - удержать квалифицированного сотрудника и получить максимальный результат от вложенных в него средств. Понимая причины, по которым сотрудник покидает компанию после обучения, можно предусмотреть план действий по его удержанию:

Шаг 1. Обозначить перспективы. 

Покажите сотруднику, что ему есть куда развиваться в компании как в карьерном, так и профессиональном плане. Обсудите, какими навыками и знаниями сотруднику необходимо овладеть дополнительно, чтобы его карьерные амбиции реализовались внутри вашей компании, а не на стороне конкурентов. Если диапазон должностей невелик, можно продумать горизонтальный план роста, расширить функционал.

Шаг 2. Повысить заработную плату. 

Если после обучения сотрудник стал работать лучше, и его профессиональный уровень вырос, то заработную плату необходимо пересмотреть или продумать систему вознаграждения за определенные показатели. Не пугайтесь дополнительных затрат. Это все равно будет выгоднее, чем траты на поиск, адаптацию, обучение нового сотрудника, который, возможно, не сможет так хорошо выполнять работу, как его предшественник. Предложите конкурентоспособную зарплату, чтобы материальный фактор не стал причиной ухода для сотрудника.

Шаг 3. Уделять сотруднику внимание. 

Поощряйте даже маленькие достижения в работе и старайтесь, как можно меньше критиковать. Покажите, что цените сотрудника и его работу, и он не захочет от вас уходить.

Шаг 4. Дать больше ответственности. 

При каждом удобном случае показывайте сотруднику, что он важен для компании. Прислушивайтесь к его предложениям и идеям, дайте возможность их реализовать. Вовлеките в работу над сложным проектом, делегируйте сотруднику часть своих обязанностей на время отсутствия.

Эти меры рассчитаны не просто на удержание сотрудника после обучения, а на создание условий, при которых он будет желать работать и развиваться именно в вашей компании.